alexametrics
25.6 C
Pontianak
Tuesday, August 16, 2022

Manajemen Talenta untuk ASN Milenial

Oleh: Wahyu Saefudin

MANAJEMEN talenta menjadi prioritas nasional dalam pemerintahan periode kedua ini. Tidak bisa dipungkiri bahwa membangun SDM yang pekerja keras dan dinamis mutlak dibutuhkan di era ini. Aparatur Sipil Negara (ASN) harus bisa terampil menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi, serta yang tidak kalah penting adalah mempunyai nilai-nilai spiritual yang baik.

Pembangunan manajemen talenta di Indonesia sudah diundangkan melalui Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Permenpan-RB) 3/2020 tentang Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara. Manajemen talenta sendiri terbagi menjadi dua, yaitu manajemen talenta nasional dan manajemen talenta instansi.

Manajemen talenta ASN nasional adalah sistem manajemen karier ASN yang meliputi tahapan akuisisi, pengembangan, retensi, dan penempatan talenta yang diprioritaskan untuk menduduki jabatan target berdasarkan tingkatan potensial dan kinerja tertinggi melalui mekanisme tertentu yang dilaksanakan secara efektif dan berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan Instansi Pemerintah secara nasional dalam rangka akselerasi pembangunan nasional.

Manajemen talenta ASN instansi adalah sistem manajemen karier ASN yang meliputi tahapan akuisisi, pengembangan, retensi, dan penempatan talenta yang diprioritaskan untuk menduduki jabatan target berdasarkan tingkatan potensial dan kinerja tertinggi melalui mekanisme tertentu yang dilaksanakan secara efektif dan berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan Instansi Pusat dan Instansi Daerah.

Manajemen talenta sendiri merupakan bagian dari peta jalan pembangunan ASN dari 2005-2024. Pada pembangunan tahap pertama di tahun 2005-2009 pemerintah memberikan prioritas pada good governance, kemudian pada RPJM 2, 2010-2014 pada reformasi birokrasi. Pada 2015-2019, RPJM berfokus pada pengembangan sistem merit. Dan yang terakhir 2020-2024 adalah terwujudnya birokrasi kelas dunia. Oleh karena itu, manajemen talenta sangat dibutuhkan untuk mewujudkan ini dalam hal sebagai pondasi dalam pembangunan sistem merit dalam pemerintahan.

Tujuan Manajemen Talenta

Setidaknya ada enam tujuan yang diharapkan bisa tercapai apabila manajemen talenta diimplementasikan. Kita juga bisa melihat contoh negara tetangga yang sudah menerapkan manajemen talenta, seperti Malaysia. Bahkan, Singapura, yang lebih awal lagi sudah menerapkan manajemen talenta dianggap sebagai salah satu contoh birokrasi terbaik di dunia.

Penerapan manajemen talenta akan memengaruhi kualitas sumber daya. Kualitas ini bisa kita tilik melalui Global talent competitiveness index, yang merupakan laporan komprehensif tahunan yang dapat dijadikan indikator untuk mengukur bagaimana suatu negara dan kota berkembang, menyediakan sumber daya manusia untuk meningkatkan daya saing. Saat ini Indonesia berada di peringkat 65, Malaysia 26, dan Singapura pada peringkat 3.

Mengapa manajemen talenta menjadi penting untuk diimplementasikan dalam pemerintahan, sebenarnya dapat kita lihat dari tujuannya. Setidaknya, ada enam tujuan yang akan dicapai apabila manajemen talenta dapat diimplementasikan.

Baca Juga :  Kepemimpinan Sekolah Inovatif

Tujuan pertama adalah meningkatkan pencapaian tujuan strategis pembangunan nasional dan peningkatan kualitas pelayanan publik. Pelayanan publik merupakan indikasi dari keberhasilan sebuah pemerintahan, semakin baik tingkat pelayanan publik, semakin tinggi kualitas tata kelola pemerintahannya.

Kedua, menemukan dan mempersiapkan talenta terbaik untuk mengisi posisi kunci sebagai pemimpin masa depan (future leader) dan posisi yang mendukung urusan inti organisasi (core business) dalam rangka optimalisasi pencapaian tujuan organisasi dan akselerasi pembangunan nasional. Tidak bisa dipungkiri, dalam tata kelola pemerintahan kita masih belum bisa sepenuhnya memaksimalkan potensi yang ada. Tidak sedikit pemegang jabatan yang tidak mempunyai kompetensi dalam jabatan.

Ketiga,mendorong peningkatan profesionalisme jabatan, kompetensi dan kinerja talenta, serta memberikan kejelasan dan kepastian karir yang berkesinambungan.

Keempat,mewujudkan rencana suksesi (succession planning) yang objektif, terencana, terbuka, tepat waktu, dan akuntabel sehingga dapat memperkuat dan mengakselerasi penerapan Sistem Merit pada Instansi Pemerintah.

Kelima, memastikan tersedianya pasokan talenta untuk menyelaraskan ASN yang tepat dengan jabatan yang tepat pada waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis, misi dan visi organisasi.

Keenam, menyeimbangkan antara pengembangan karier ASN dan kebutuhan instansi.

Prinsip Manajemen Talenta

Prinsip manajemen talenta merupakan basis dari sistem merit yang sudah terlebih dahulu dicanangkan. Sistem merit merupakan kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latarbelakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jeniskelamin, status pernikahan, umur, atau kondisikecacatan (Permenpan-RB 3/2020).

Setidaknya terdapat tujuh prinsip dalam manajemen talenta ASN, yang pertama adalah objektif, artinya dalam hal penilaian sesuai dengan keadaan yang sebenarnya tanpa ada penilaian subjektif pribadi. Kedua terencana, manajemen talenta sudah mempersiapkan calon pengisi jabatan (suksesor) pada masing-masing jabatan yang akan lowong pada tahun-tahun ke depan. Ketiga terbuka, seluruh ASN dapat mengakses mengenai informasi terkait manajemen ASN.

Keempat tepat waktu, prinsip ini memungkinkan jabatan yang lowong tidak akan memakan waktu lama karena sudah disiapkan talenta dalam pengisian jabatan target. Kelima akuntabel, dalam hal pelaksanaan harus dilakukan sesuai dengan standar yang berlaku serta dapat dipertanggungjawabkan.

Kelima bebas dari intervensi politik, meskipun masih banyak kita jumpai, semoga manajemen talenta benar-benar bebas dari pengaruh/ tekanan politik. Dan yang terakhir adalah bebas dari praktik korupsi. Dalam hal penyelenggaraannya, manajemen talenta harus bisa bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.

Baca Juga :  Menyikapi Musibah dengan Bijak

ASN Milenial dalam Birokrasi

Menurut data dari Badan Kepegawaian Negara (BKN), pada tahun 2018 terdapat 4.185.503 PNS. Sekitar 30% dari keseluruhannya merupakan PNS milenial. Jumlah mayoritas inilah yang digadang-gadang akan menjadi penerus dan pengisi formasi jabatan di tahun-tahun mendatang. Oleh karena itu, manajemen talenta diharapkan dapat menjembatani pegawai-pegawai potensial yang ada di dalamnya.

Menurut Cole, Smith, dan Lucas dalam penelitianThe Debut of Generation Y in the American Workforce, Setidaknya terdapat enam keunggulan yang dimiliki ASN milenial dalam sebuah birokrasi maupun organisasi.

Pertama adalah penerimaan budaya, generasi Y lebih toleran terhadap ras, agama, budaya, orientasi seksual, dan juga status ekonomi. Artinya dalam dalam fungsinya sebagai pelaksana kebijakan publik akan berperan lebih objektif.

Kedua kesukarelawanan, generasi Y lebih banyak terlibat aktif dalam kegiatan sipil atau volunterisme, hal ini bisa memaksimalkan pelayanan kepada masyarakat sekaligus mempunyai jaringan yang luas dalam membangun persepsi masyarakat mengenai ASN.

Ketiga, dampak teknologi, generasi ini dikenal sebagai generasi yang cakap terhadap perkembangan teknologi serta banyak memaksimalkan teknologi dalam berhubungan. Apabila dapat memaksimalkan peran ini dalam sebuah birokrasi, maka pelayanan-pelayanan pada masyarakat akan lebih inklusif, efektif, serta efisien.

Keempat, sikap kerja, generasi Y tetap bisa menghasilkan kinerja yang berkualitas meskipun bekerja jauh dari kantor, atau dalam istilah yang populer saat ini adalah work from home.

Kelima, keluwesan,kondisi ini yang tidak dimiliki oleh generasi sebelumnya, para milenial menginginkan adanya keleluasaan dalam bekerja dan berkarir karena memang mempunyai keakraban dengan teknologi. Mereka lebih nyaman bekerja di rumah, dengan tetap mempunyai fleksibilitas pengawasan dari atasan untuk memastikan pekerjaan mereka berada pada jalur yang tepat.

Keenam orientasi tim dan individualisme, generasi milenial mempunyai keinginan yang kuat untuk bekerja dalam tim untuk tugas independen karena mereka menggunakan keterampilan, pengetahuan, dan sumber daya dari anggota tim untuk saling memuaskan kebutuhan individu. Meskipun demikian, dalam hal hubungan dengan pimpinan, para milenial lebih nyaman dibimbing dan dilatih sebagai individu dengan pola komunikasi yang lebih fleksibel dan santai.

Tidak bisa dipungkiri, ASN milenial memang memiliki banyak keunggulan dalam hal memaksimalkan pelayanan publik melalui berbagai inovasi. Kelebihan ini yang seharusnya terus dikembangkan oleh para milenial itu sendiri serta diperkuat dengan manajemen talenta ASN. Apabila dari sisi organisasi dan dari sisi individu dapat dimaksimalkan, tentu birokrasi kelas dunia bukan hanya mimpi di siang bolong.**

*Penulis, Pembimbing Kemasyarakatan Bapas Pontianak/Top 10 The Future Leader Anugerah ASN 2020).

Oleh: Wahyu Saefudin

MANAJEMEN talenta menjadi prioritas nasional dalam pemerintahan periode kedua ini. Tidak bisa dipungkiri bahwa membangun SDM yang pekerja keras dan dinamis mutlak dibutuhkan di era ini. Aparatur Sipil Negara (ASN) harus bisa terampil menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi, serta yang tidak kalah penting adalah mempunyai nilai-nilai spiritual yang baik.

Pembangunan manajemen talenta di Indonesia sudah diundangkan melalui Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Permenpan-RB) 3/2020 tentang Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara. Manajemen talenta sendiri terbagi menjadi dua, yaitu manajemen talenta nasional dan manajemen talenta instansi.

Manajemen talenta ASN nasional adalah sistem manajemen karier ASN yang meliputi tahapan akuisisi, pengembangan, retensi, dan penempatan talenta yang diprioritaskan untuk menduduki jabatan target berdasarkan tingkatan potensial dan kinerja tertinggi melalui mekanisme tertentu yang dilaksanakan secara efektif dan berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan Instansi Pemerintah secara nasional dalam rangka akselerasi pembangunan nasional.

Manajemen talenta ASN instansi adalah sistem manajemen karier ASN yang meliputi tahapan akuisisi, pengembangan, retensi, dan penempatan talenta yang diprioritaskan untuk menduduki jabatan target berdasarkan tingkatan potensial dan kinerja tertinggi melalui mekanisme tertentu yang dilaksanakan secara efektif dan berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan Instansi Pusat dan Instansi Daerah.

Manajemen talenta sendiri merupakan bagian dari peta jalan pembangunan ASN dari 2005-2024. Pada pembangunan tahap pertama di tahun 2005-2009 pemerintah memberikan prioritas pada good governance, kemudian pada RPJM 2, 2010-2014 pada reformasi birokrasi. Pada 2015-2019, RPJM berfokus pada pengembangan sistem merit. Dan yang terakhir 2020-2024 adalah terwujudnya birokrasi kelas dunia. Oleh karena itu, manajemen talenta sangat dibutuhkan untuk mewujudkan ini dalam hal sebagai pondasi dalam pembangunan sistem merit dalam pemerintahan.

Tujuan Manajemen Talenta

Setidaknya ada enam tujuan yang diharapkan bisa tercapai apabila manajemen talenta diimplementasikan. Kita juga bisa melihat contoh negara tetangga yang sudah menerapkan manajemen talenta, seperti Malaysia. Bahkan, Singapura, yang lebih awal lagi sudah menerapkan manajemen talenta dianggap sebagai salah satu contoh birokrasi terbaik di dunia.

Penerapan manajemen talenta akan memengaruhi kualitas sumber daya. Kualitas ini bisa kita tilik melalui Global talent competitiveness index, yang merupakan laporan komprehensif tahunan yang dapat dijadikan indikator untuk mengukur bagaimana suatu negara dan kota berkembang, menyediakan sumber daya manusia untuk meningkatkan daya saing. Saat ini Indonesia berada di peringkat 65, Malaysia 26, dan Singapura pada peringkat 3.

Mengapa manajemen talenta menjadi penting untuk diimplementasikan dalam pemerintahan, sebenarnya dapat kita lihat dari tujuannya. Setidaknya, ada enam tujuan yang akan dicapai apabila manajemen talenta dapat diimplementasikan.

Baca Juga :  Ras Itu Tidak Rasis

Tujuan pertama adalah meningkatkan pencapaian tujuan strategis pembangunan nasional dan peningkatan kualitas pelayanan publik. Pelayanan publik merupakan indikasi dari keberhasilan sebuah pemerintahan, semakin baik tingkat pelayanan publik, semakin tinggi kualitas tata kelola pemerintahannya.

Kedua, menemukan dan mempersiapkan talenta terbaik untuk mengisi posisi kunci sebagai pemimpin masa depan (future leader) dan posisi yang mendukung urusan inti organisasi (core business) dalam rangka optimalisasi pencapaian tujuan organisasi dan akselerasi pembangunan nasional. Tidak bisa dipungkiri, dalam tata kelola pemerintahan kita masih belum bisa sepenuhnya memaksimalkan potensi yang ada. Tidak sedikit pemegang jabatan yang tidak mempunyai kompetensi dalam jabatan.

Ketiga,mendorong peningkatan profesionalisme jabatan, kompetensi dan kinerja talenta, serta memberikan kejelasan dan kepastian karir yang berkesinambungan.

Keempat,mewujudkan rencana suksesi (succession planning) yang objektif, terencana, terbuka, tepat waktu, dan akuntabel sehingga dapat memperkuat dan mengakselerasi penerapan Sistem Merit pada Instansi Pemerintah.

Kelima, memastikan tersedianya pasokan talenta untuk menyelaraskan ASN yang tepat dengan jabatan yang tepat pada waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis, misi dan visi organisasi.

Keenam, menyeimbangkan antara pengembangan karier ASN dan kebutuhan instansi.

Prinsip Manajemen Talenta

Prinsip manajemen talenta merupakan basis dari sistem merit yang sudah terlebih dahulu dicanangkan. Sistem merit merupakan kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latarbelakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jeniskelamin, status pernikahan, umur, atau kondisikecacatan (Permenpan-RB 3/2020).

Setidaknya terdapat tujuh prinsip dalam manajemen talenta ASN, yang pertama adalah objektif, artinya dalam hal penilaian sesuai dengan keadaan yang sebenarnya tanpa ada penilaian subjektif pribadi. Kedua terencana, manajemen talenta sudah mempersiapkan calon pengisi jabatan (suksesor) pada masing-masing jabatan yang akan lowong pada tahun-tahun ke depan. Ketiga terbuka, seluruh ASN dapat mengakses mengenai informasi terkait manajemen ASN.

Keempat tepat waktu, prinsip ini memungkinkan jabatan yang lowong tidak akan memakan waktu lama karena sudah disiapkan talenta dalam pengisian jabatan target. Kelima akuntabel, dalam hal pelaksanaan harus dilakukan sesuai dengan standar yang berlaku serta dapat dipertanggungjawabkan.

Kelima bebas dari intervensi politik, meskipun masih banyak kita jumpai, semoga manajemen talenta benar-benar bebas dari pengaruh/ tekanan politik. Dan yang terakhir adalah bebas dari praktik korupsi. Dalam hal penyelenggaraannya, manajemen talenta harus bisa bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.

Baca Juga :  MENGENAL SURAH ALI IMRAN

ASN Milenial dalam Birokrasi

Menurut data dari Badan Kepegawaian Negara (BKN), pada tahun 2018 terdapat 4.185.503 PNS. Sekitar 30% dari keseluruhannya merupakan PNS milenial. Jumlah mayoritas inilah yang digadang-gadang akan menjadi penerus dan pengisi formasi jabatan di tahun-tahun mendatang. Oleh karena itu, manajemen talenta diharapkan dapat menjembatani pegawai-pegawai potensial yang ada di dalamnya.

Menurut Cole, Smith, dan Lucas dalam penelitianThe Debut of Generation Y in the American Workforce, Setidaknya terdapat enam keunggulan yang dimiliki ASN milenial dalam sebuah birokrasi maupun organisasi.

Pertama adalah penerimaan budaya, generasi Y lebih toleran terhadap ras, agama, budaya, orientasi seksual, dan juga status ekonomi. Artinya dalam dalam fungsinya sebagai pelaksana kebijakan publik akan berperan lebih objektif.

Kedua kesukarelawanan, generasi Y lebih banyak terlibat aktif dalam kegiatan sipil atau volunterisme, hal ini bisa memaksimalkan pelayanan kepada masyarakat sekaligus mempunyai jaringan yang luas dalam membangun persepsi masyarakat mengenai ASN.

Ketiga, dampak teknologi, generasi ini dikenal sebagai generasi yang cakap terhadap perkembangan teknologi serta banyak memaksimalkan teknologi dalam berhubungan. Apabila dapat memaksimalkan peran ini dalam sebuah birokrasi, maka pelayanan-pelayanan pada masyarakat akan lebih inklusif, efektif, serta efisien.

Keempat, sikap kerja, generasi Y tetap bisa menghasilkan kinerja yang berkualitas meskipun bekerja jauh dari kantor, atau dalam istilah yang populer saat ini adalah work from home.

Kelima, keluwesan,kondisi ini yang tidak dimiliki oleh generasi sebelumnya, para milenial menginginkan adanya keleluasaan dalam bekerja dan berkarir karena memang mempunyai keakraban dengan teknologi. Mereka lebih nyaman bekerja di rumah, dengan tetap mempunyai fleksibilitas pengawasan dari atasan untuk memastikan pekerjaan mereka berada pada jalur yang tepat.

Keenam orientasi tim dan individualisme, generasi milenial mempunyai keinginan yang kuat untuk bekerja dalam tim untuk tugas independen karena mereka menggunakan keterampilan, pengetahuan, dan sumber daya dari anggota tim untuk saling memuaskan kebutuhan individu. Meskipun demikian, dalam hal hubungan dengan pimpinan, para milenial lebih nyaman dibimbing dan dilatih sebagai individu dengan pola komunikasi yang lebih fleksibel dan santai.

Tidak bisa dipungkiri, ASN milenial memang memiliki banyak keunggulan dalam hal memaksimalkan pelayanan publik melalui berbagai inovasi. Kelebihan ini yang seharusnya terus dikembangkan oleh para milenial itu sendiri serta diperkuat dengan manajemen talenta ASN. Apabila dari sisi organisasi dan dari sisi individu dapat dimaksimalkan, tentu birokrasi kelas dunia bukan hanya mimpi di siang bolong.**

*Penulis, Pembimbing Kemasyarakatan Bapas Pontianak/Top 10 The Future Leader Anugerah ASN 2020).

Most Read

Artikel Terbaru

/